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　　央企本身國家投資主體的屬性，注定其不能簡單套用市場薪酬激勵那一套，必須體現(xiàn)出足夠的公共特征。央企的發(fā)展對制度的依賴程度，顯然大大超越了高管個人能力的發(fā)揮。一直倡導(dǎo)自由市場的華爾街，在美聯(lián)儲宣布注資后，奧巴馬立即出臺針對金融高管的嚴格限薪措施，甚至連日常開支也大加“指手劃腳”。這對言必談國際慣例者而言，不知是否具備借鑒意義。

　　據(jù)報道，由人力資源和社會保障部和國資委等共同參與的“央企高管薪酬規(guī)范”有望7月出臺，可能不設(shè)統(tǒng)一上限。據(jù)悉，此次央企高管限薪將不同于金融機構(gòu)高管“限薪令”統(tǒng)一劃出“上限”的方式，人保部在確定央企高管總體薪資水平下調(diào)的前提下，將不會為央企高管的收入設(shè)置“統(tǒng)一上限”，而是針對每個不同企業(yè)的情況，以相應(yīng)公式計算后單獨劃定。(《羊城晚報》6月28日)

　　不設(shè)“統(tǒng)一上限”，是因為“每個央企高管的薪酬多少是根據(jù)指定的薪酬計算公式來指定的”。表面上看，不設(shè)統(tǒng)一上限，并非出自央企高管本身的自作主張。但這種“由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成”的薪酬體系，并未充分考慮到壟斷政策呵護恩澤的特殊因素，很難說不會助長央企高管少找或惰于尋找市場，而偏愛于政策攻關(guān)，畢竟偏食政策更容易起到“一針見效”的特殊功效。

　　央企高管的薪酬到底需不需要設(shè)置上限，這確是一個很難簡單回答的問題。如果放在市場角色中來看，薪酬本身應(yīng)具備足夠激勵意義；但央企本身國家投資主體的屬性，注定其不能簡單套用市場薪酬激勵那一套，必須體現(xiàn)出足夠的公共特征。一個淺顯的現(xiàn)象是，央企的發(fā)展對制度的依賴程度，顯然大大超越了高管個人能力的發(fā)揮。還有，一直倡導(dǎo)自由市場的華爾街，在美聯(lián)儲宣布注資后，奧巴馬立即出臺針對金融高管的嚴格限薪措施，甚至連日常開支也大加“指手劃腳”。這對言必談國際慣例者而言，不知是否具備借鑒意義。

　　就當前來看，正常薪水是構(gòu)成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管龐大的隱性收入早就不是什么新聞，也久為公眾苛責(zé)。就是這個最新的薪酬規(guī)范，似無意對隱性收入進行有效監(jiān)管。在此情況下，薪酬規(guī)范雖對央企高管的顯性收入給予了一定程度上的制約，但這種忽視隱性收入的薪酬規(guī)范機制，會否導(dǎo)致央企高管堤外損失堤內(nèi)補，企業(yè)內(nèi)部跑、冒、滴、漏現(xiàn)象進一步加深加重呢？

　　事實上，這次央企高管薪酬體制的調(diào)整，很大程度上是對社會輿論的回應(yīng)。社會輿論確不失為對央企監(jiān)督的重要手段，但輿論本身追求新聞的突出特性，注定輿論監(jiān)督的起點往往較高，并不能必然監(jiān)督央企嚴格遵守相關(guān)規(guī)定。況且，央企許多信息并不透明。這也就是講，有必要拓展更多暢通渠道，加強對央企的監(jiān)督約束。此番出臺的薪酬規(guī)范，顯然還無法承載這一新形勢下的重要功能。

　　這樣說來，這個針對央企高管的薪酬規(guī)范尚留下許多未竟任務(wù)。之所以如此強調(diào)，是因為政策如果對這些未竟任務(wù)不能形成有效覆蓋，輕則會成為央企高管努力圖取正常薪酬外隱性收入的肥沃之地；重則導(dǎo)致央企管理混亂，腐敗叢生。(禾刀)