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　　專(zhuān)家稱(chēng)，量化績(jī)效年薪是關(guān)鍵

　　千呼萬(wàn)喚始出來(lái)。規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的指導(dǎo)性文件于昨日頒布。

　　央企高管薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成。其中，基本年薪按月支付�？�(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)�？�(jī)效年薪為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會(huì)超過(guò)3倍。

　　9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。

　　事實(shí)上，該文件早在6月10日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上就已獲得原則性通過(guò)，原計(jì)劃在今年七八月間頒布執(zhí)行，但由于牽扯敏感利益問(wèn)題，文件的出臺(tái)日期被一再推遲。

　　復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授張文賢認(rèn)為，績(jī)效年薪是一個(gè)模糊的概念，需要明確衡量關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。在他看來(lái)，績(jī)效年薪必須采用一套科學(xué)的計(jì)算方法和系統(tǒng)的衡量依據(jù)，將績(jī)效的主觀因素與客觀因素區(qū)分開(kāi)來(lái)。

　　張文賢表示，央企高管要真正實(shí)行績(jī)效年薪還有很長(zhǎng)一段路要走。他指出，管理高管薪酬的關(guān)鍵不是“限薪”，而應(yīng)該制訂一套科學(xué)、可行的薪酬制度。與此同時(shí)，通過(guò)客觀、權(quán)威、專(zhuān)業(yè)的中介機(jī)構(gòu)對(duì)高管薪酬進(jìn)行核算。

　　不過(guò)目前，中國(guó)相關(guān)的人力資源、咨詢(xún)等中介機(jī)構(gòu)尚未成氣候。以上海為例，多年前由市政府發(fā)起成立的人力資源價(jià)值評(píng)估公司處于閑置狀態(tài)。因此，張文賢表示：“短期內(nèi)要落實(shí)《意見(jiàn)》的相關(guān)規(guī)定可能性不大�！保ㄓ浾� 張穎）