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　　人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中組部、監(jiān)察部、國(guó)資委等部門16日聯(lián)合下文，規(guī)范央企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬，按照新的規(guī)定，今后央企高管的基本年薪與職工平均工資相聯(lián)系，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與年度考核與任期考核相結(jié)合。另外，監(jiān)控各種職務(wù)消費(fèi)，防止變相增加收益。總之，比以前的規(guī)定切合民意多了。

　　這幾年，民眾對(duì)央企高管的高薪頗多詬病，如何建立合理并科學(xué)的薪酬制度，一直是央企管理的一個(gè)重大課題。如今有了白紙黑字的“限薪令”，但是關(guān)于央企高管薪酬，有的話還是不得不說。

　　我國(guó)的央企多是特大型企業(yè)，年?duì)I業(yè)額高達(dá)數(shù)百億甚至千億元人民幣。好的管理水平可能使業(yè)績(jī)提升，好的決策可能使企業(yè)獲益匪淺。當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)主要是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。如果確實(shí)是優(yōu)秀人才，值1個(gè)億，你卻只肯給500萬，結(jié)果優(yōu)秀人才跳槽，造成的損失要遠(yuǎn)比那個(gè)薪酬差額高得多。遠(yuǎn)的不說，三年前的中航油事件，中航油副總兼新加坡公司總裁陳久霖，擅自決定炒作期權(quán)，就那么幾個(gè)月，造成中航油新加坡公司損失接近50億元，一個(gè)決定，就使得相當(dāng)于沿海一個(gè)地級(jí)市全年的經(jīng)濟(jì)效益化為烏有。假定一個(gè)確實(shí)有國(guó)際同行較高水平的高管掌舵，不僅沒有錯(cuò)誤決策，還盈利了50個(gè)億，想咱老百姓把道理搞明白了，也會(huì)支持給高薪的觀點(diǎn)。那么大的家當(dāng)，有一個(gè)高水平的當(dāng)家人，有能力讓咱的國(guó)有資產(chǎn)不斷保值增值，納稅人歡喜還來不及呢。

　　所以，央企管理者的基本年薪、績(jī)效年薪要參照國(guó)際慣例，該給的要給足，否則省了銀子走了人才，得不償失。

　　我們更要對(duì)中央企業(yè)高管按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中高薪人才選聘的要求進(jìn)行鑒別，別出南郭先生吹竽的事。非市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)選人，混水摸魚是難免的事。要使央企高管薪酬讓大家信服，先得來一次市場(chǎng)模式大考，以后每幾年考一次，不合格的隨時(shí)出局，這種高薪讓人拿得不輕松也不會(huì)有攀比。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，央企要靠管理者的經(jīng)營(yíng)水平來掙錢，而不要靠壟斷政策掙錢。國(guó)際石油漲價(jià)，央企立馬跟漲，國(guó)際上油價(jià)跌了，則好久跌不下來。此外，央企要與同行對(duì)照考核，不能靠壟斷政策出利潤(rùn)。2004年，信產(chǎn)部研究院研究中國(guó)電信類企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是世界平均水平的1/19，即19個(gè)人干人家一個(gè)人的活兒。

　　央企要提升薪酬水平，生產(chǎn)與管理指標(biāo)理所當(dāng)然要建立在績(jī)效之上，只有這樣，央企高管的高薪才能拿得讓人心服口服。(特約評(píng)論員李開發(fā)）