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　　人保部會同國資委等單位日前聯(lián)合下發(fā)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。依據(jù)該指導意見，中央企業(yè)負責人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，按月支付；績效年薪根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果確定，按照先考核后兌現(xiàn)的原則分期支付。該指導意見被認為是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。(9月17日《人民日報》)

　　該指導意見的一個亮點，是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是，如何“相聯(lián)系”，高管基本年薪是普通職工工資的多少倍，并沒有予以明確，讓人捉摸不定。2002年我國開始推行國企高管年薪制時，曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這個規(guī)定很快淪為廢紙，12倍的限制早已被突破。

　　值得注意的是，依據(jù)該指導意見，央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯(lián)系，而不是與全國所有在崗職工的平均工資相聯(lián)系。實際上，眼下的問題不僅表現(xiàn)為央企內部薪酬分配嚴重失衡，高管與普通職工之間薪酬差距太大，而且表現(xiàn)為央企職工與其他企業(yè)職工之間薪酬差距太大，央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。

　　應該看到，與央企職工平均工資“相聯(lián)系”的高管基本年薪，只是央企高管薪酬收入的一小部分，而央企高管的績效年薪、激勵收益則與央企職工平均工資無關。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工的工資水平關系并不大，該指導意見的這個亮點其實并不亮，若隱若現(xiàn)，根本無法遏制央企高管“天價薪酬”問題。

　　實際上，央企高管的績效年薪，也讓人琢磨不透、放心不下。很多央企的經營業(yè)績主要依靠壟斷地位取得，靠國家政策支持取得，其中有多少應歸功于央企高管，很難說得清。從這個角度講，央企高管的薪酬必須限制在一個合理的水平上，才有可能避免績效年薪異化為央企盤剝消費者的動力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個基本判斷標準，那就是，央企作為全體國人的央企，其高管薪酬應當與國民收入水平相聯(lián)系、相適應。晏揚(晏揚 浙江　媒體評論員)