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　　薪酬體系不應(yīng)

　　與民意對立

　　因為壓根兒不打算用降薪來迎合公眾的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，高調(diào)的任志強將自己置于風(fēng)口浪尖，并讓自己的風(fēng)頭在本年度薪酬風(fēng)波中遠(yuǎn)超格力4000萬元年薪的朱江洪，因為后者始終默不作聲，任由外界評說。

　　但如同任何一個為自己辯護的人一樣，任志強們的辯駁邏輯并未推陳出新。“華遠(yuǎn)走的是公司章程，選擇的是按凈資產(chǎn)回報率提取獎金的激勵方式�！焙喍�言之，合規(guī)合矩，是既有的薪酬體系決定了他的天價年薪天經(jīng)地義。

　　現(xiàn)在，值得推敲的就是所謂的既定薪酬體系了。假如這種體系本身就存在缺陷，那么，便意味著這是一個本不值得我們“堅守”的錯誤。究竟這一薪酬體系從何而來？事實上，由于中國的職業(yè)經(jīng)理人制度還未完全建立，具備話語權(quán)的高管們決定了薪酬體系的價值取向，這才是目前的薪酬體系的現(xiàn)實。

　　此外，任志強們之所以會淹沒在“口水戰(zhàn)”中，還在于其所在企業(yè)的國企背景。若換做是一家私營企業(yè)，其高管高薪想必少有人會應(yīng)戰(zhàn)，因為社會公眾并不至于不寬容、不理性、簡單仇富到這個程度。

　　理智地考量，作為一家成熟而負(fù)責(zé)任的國企上市公司高管，其薪酬并不可能孤立，而必須與公司市值、投資回報以及員工平均收入等等因素掛鉤。當(dāng)然，從這個角度而言，拿著高薪的大多數(shù)高管，其實并不是令投資者們最反感與不安的對象，他們真正的擔(dān)憂來自于那些業(yè)績、投資回報大幅縮水，荷包卻不為所動的上市公司老板們。(記者 李雋瓊 邢飛)