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　　針對公眾對國有金融機構收入分配不公的批評和質(zhì)疑，財政部9日宣布，國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬時，不得高于2007年度薪酬的90%；業(yè)績下降的機構，高管人員薪酬再下調(diào)10%。此舉無疑是為了順應民意，但要達到目的，還需體制機制保證。

　　輿論近來對國企高管薪酬合理性的質(zhì)疑，是把它放在社會收入分配這個大參照系中進行的，既有國民收入分配的橫向比較因素，也有國企經(jīng)營業(yè)績的縱向分析因素，而非只看高管薪酬的年度變化。因此，如果拋開國企高管以往薪酬的合理性問題，反而以此為基礎簡單化地進行小幅調(diào)整，恐怕難以消除社會疑問。

　　輿論質(zhì)疑國企高管薪酬的合理性，一個重要原因是政企不分。我國國企高管大都有行政級別，企業(yè)經(jīng)營狀況明顯受政策因素影響，高管薪酬在大部分情況下無法反映他們的管理水平。沒有相對完備、有說服力的考核體系，光設置調(diào)整幅度是遠遠不夠的。

　　“降薪令”僅涉及賬面上看得見的高管薪酬，而從上海國資委查處的案例看，一些國企掌門人每年的花費高達數(shù)百萬元，從日常的交通、住房，到高級俱樂部、出境“考察”，全由公款買單。一些專家甚至把職務消費稱為比“天價薪酬”更可怕的“黑洞”。雖然有些高管表面上降薪了，背地里利用福利、職務消費“堤內(nèi)損失堤外補”，這樣的限薪?jīng)]有任何效果。

　　要保證“降薪令”的有效實施，應有配套的懲罰性措施，不能全靠金融機構自律。沒有公平公正的國企高管薪酬體系，降薪10%不過是個數(shù)字游戲。

　　包括國有金融機構在內(nèi)的國企高管薪酬設置涉及國家和股東利益，事關社會收入分配公平，與國有企業(yè)股份制改革、人事制度、監(jiān)督和考評機制建設等息息相關，不是一個“降薪令”就能調(diào)整到位的。加大改革力度，盡快形成一套符合社會主義市場經(jīng)濟特點的國企經(jīng)營管理體制機制，國企高管薪酬問題才可能得到比較科學的解決。

　　摘編自新華社4月10日電文/姜琳