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　　數據

　　超八成外企乙肝歧視

　　正如其名稱一樣，“隱性歧視”往往難以準確界定。一個職場中彼此心照不宣的說法：當你在求職中聽到“對不起，你的能力不符合本公司的聘用需求”時，其真實意思很可能是：性別、年齡、戶籍、相貌或者某種病毒攜帶者的身份，才是導致你丟掉飯碗的真實理由。

　　在進行此次調查時，益仁平中心選擇了“乙肝病毒攜帶者是否成為就業(yè)限制”作為調查內容。根據去年施行的《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》，“用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準�！�

　　北京益仁平中心是一家公益性機構，致力于在中國公共衛(wèi)生領域開展疾病防治健康教育、病患者救助及消除歧視等公益事業(yè)。在兩個月內，調查人員通過電話咨詢的方式，調查了全國20個城市的96家外企公司招聘體檢和錄用標準，結果發(fā)現：只有IBM、家樂福等5家公司在招聘時不對乙肝病毒進行任何強制體檢；至少44%的公司明確拒絕錄用乙肝病毒攜帶者；還有40%的公司不明確宣稱拒絕錄用乙肝病毒攜帶者，卻在招聘時要進行相關的強制體檢。

　　與2007年一家醫(yī)療機構發(fā)布的同類調查進行比較，明確拒絕錄用乙肝病毒攜帶者的外企公司比例比當年的77%大幅下降，但不明確表態(tài)卻強制體檢的公司比例卻比兩年前的19%有了明顯上升。益仁平中心負責人陸軍表示，這意味著公然違規(guī)的現象正在減少，但潛在的隱性歧視可能性卻在大大增加。

　　現象

　　公司越大牌歧視越嚴重

　　據了解，除健康因素外，目前我國常見的就業(yè)歧視現象中，還涉及戶籍、身高、身份、性別、學歷、年齡、殘疾等因素。

　　據陸軍透露，最初進行調查時，原本希望能夠將調查范圍覆蓋到多個方面，但是在實際調查時卻發(fā)現，各家公司對于性別歧視、殘疾歧視等問題，表現得更為敏感，難以采集到真實的信息。

　　然而學者們也發(fā)現，這些在就業(yè)過程中較為常見的公開歧視現象，如今正在轉向“隱性化”。中華女子學院法律系教授劉明輝舉例說，“不招女生”的字眼在招聘啟事中越來越少見，但在實際錄用時，卻仍然存在男多女少的情況，這就屬于隱性性別歧視。

　　值得注意的是，在公然違規(guī)拒絕錄用乙肝病毒攜帶者的企業(yè)名單中，赫然羅列著西門子、博世、三洋電機、索尼、豐田等著名企業(yè)的在華合資機構廠牌。對此有法律界人士表示，越是在福利高、待遇好的大企業(yè)中，就業(yè)歧視現象就越普遍，相反在中小企業(yè)或國內的民營企業(yè)里，就業(yè)歧視現象反而并不突出。

　　部分企業(yè)持“雙重標準”

　　眾所周知，國外對于就業(yè)歧視現象有著嚴格的懲戒措施，這些跨國巨頭在其大本營是否也存在類似的違規(guī)行為呢？

　　登錄部分公司總部官方網站會發(fā)現，部分外企公司總部曾經發(fā)布過非常明確的不歧視承諾或聲明，但是其中松下、福特等企業(yè)的在華機構，卻在體檢標準中存在違規(guī)嫌疑，并對調查人員的詢問采取不予正面回復的態(tài)度。

　　個別加入了行業(yè)規(guī)范協(xié)議的知名公司，也存在言不符實的情況。在IT業(yè)非常有名的電子行業(yè)行為規(guī)范(EICC)中包含有專門的不歧視條款，其中規(guī)定“不得進行可能被用于歧視的醫(yī)學檢查”。此次被調查的外企公司中，有9家加入了EICC，但其中索尼、AMD、柯達、四海和希捷5家企業(yè)的在華公司，卻依然要求應聘者進行乙肝病毒方面的檢查。

　　不過調查人員也發(fā)現，一些跨國公司總部對其在華機構的就業(yè)歧視行為并不知情。例如一家在東莞的美資公司亨豐電子，其總部得知中國公司在招聘時存在歧視現象后，公司CEO布拉德·布朗發(fā)表了公開信進行道歉；而一些受到不公正待遇的員工在向總部反映情況后，也使自己遇到的問題得到了有效解決。

　　就業(yè)歧視有哪些

　　-健康：完全排除乙肝、艾滋病等病毒攜帶者;

　　-身高：例如女160厘米以上、男170厘米以上;

　　-身份：涉及犯罪前科、藥物成癮、政治面貌等;

　　-性別：對女員工的婚姻、生育等提出干涉;

　　-學歷：即使在同等工作能力下傾向錄用高學歷人員;

　　-年齡：35歲以上往往成為就業(yè)“禁區(qū)”;

　　-殘疾：涉及對相貌和肢體殘疾的隱性歧視;

　　-其他：將血型、星座、生辰八字等納入招聘考核條件。

　　探究

　　1千元與5.5萬元的對抗

　　從2007年起，我國已出臺包括《就業(yè)促進法》和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》在內的多項法律法規(guī)，對于維護勞動者的公平就業(yè)提供了法律保障，但是為何就業(yè)歧視現象仍未得到解決？對此中國人民大學公共管理學院教授顧海兵認為，勞動者維權成本過高而企業(yè)的侵權成本過低，這一反差是不容忽視的原因。

　　以近年來較為集中的乙肝病毒攜帶者維權案例來看，一些求職者盡管在打官司時取得了勝利，但是為此搭付的訴訟成本卻高達5.5萬元。另外一些求職者在自身權益受到傷害后，則因為擔心打官司耗費時間，同時還可能影響自己另謀職業(yè)的前途，選擇了私下協(xié)商解決。

　　相對于維權的高成本，企業(yè)的侵權成本卻低廉得多。在《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》中，針對乙肝病毒的強制體檢行為，勞動保障行政部門僅對其處以1000元以下的罰款。另外，由于就業(yè)歧視對應聘者造成的傷害，其賠償額度通常只有十幾萬元，這筆金額對于很多企業(yè)來說實屬微不足道。

　　一位正在幫助女性職員進行性別歧視訴訟的律師說，最令他感到無奈的是聽到企業(yè)代表這樣的態(tài)度：“即使官司打輸了也賠不了多少錢，咱們法庭見�！睂Υ祟櫤１�教授分析說，這說明現有的法律法規(guī)依然有進一步完善的必要，他建議通過制定專門的《反就業(yè)歧視法》來予以約束。

　　建議

　　輕易別簽自動辭職書

　　盡管隱性就業(yè)歧視現象有所上升，但顧海兵教授認為這是一個好現象：“這說明相關法律法規(guī)已經對就業(yè)歧視問題發(fā)揮了震懾作用，從公開歧視到隱性歧視再到消除歧視，也是解決這一問題必須經歷的一個過程。”

　　中華女子學院法律系教授劉明輝則強調，近期出臺的法律法規(guī)，實際上對于解決就業(yè)歧視問題有了非常嚴格的舉措。例如隱性歧視現象往往在應聘者初入公司的試用期內發(fā)生，而修訂后的《勞動合同法》中，對于用人單位在試用期內解除勞動合同，則提出了嚴格的限制和舉證要求。

　　劉明輝教授提醒說，當已入職員工遭遇隱性歧視時，企業(yè)有時會勸說或誘導員工簽署自動辭職書，一旦動筆就意味著其具有了法律效力，事后再進行維權的可能性便會微乎其微。因此無論企業(yè)采取何種手段，員工都不要輕易簽署任何文件。另外，應聘者在求職過程中應當做一些證據保存工作，特別是手機短信、電子郵件、談話錄音等，都有可能成為今后維權的證據。

　　調查雷達

　　近期發(fā)生的歧視案例

　　2008年6月：高先生在應聘進入北京比德創(chuàng)展通訊技術有限公司后，因體檢結果為“乙肝小三陽”，公司方面拒絕與其簽訂勞動合同，高先生將該公司訴至法院。經過審理，朝陽法院判決高先生獲賠經濟損失及精神損害撫慰金近2萬元。此案是北京乙肝歧視案中首例由求職者獲勝的案件。

　　2008年7月：IBM員工袁毅鵬在患抑郁癥后接到了公司要求其自動離職的通知，在經歷過兩次自殺未遂之后，袁毅鵬將IBM告到上海浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會，經裁決后勝訴。此案被稱為“中國反抑郁癥歧視第一案”。 (記者 周健森 制圖 王金輝)